户外 高潮 我的行状活命由东说念主工智能作念主吗
户外 高潮
在生成式东说念主工智能问世之后，类似“你的责任会被东说念主工智能取代吗”“东说念主工智能解放照旧替代东说念主类”等话题的计划热度居高不下。这些话题之是以备受热沈，是因为东说念主工智能正在从头界说行状告成，并显耀地改变致使重塑了职工的行状发展旅途。本文详备探讨东说念主工智能的应用给行状活命管制带来的各样新挑战，并尝试给出应酬步调，以促进职工的行状恰当和自我发展，优化组织针对职工行状活命发展的管制实践。
文 / 房俨然、钱颖洁、莫申江、施俊琦
跟着东说念主工智能、通用大模子等新兴科技的迅大向上，数字化和智能化还是快速浸透到东说念主类社会的方方面面。东说念主工智能正逐渐成为宽广范围立异发展的遑急驱能源，深刻地改变着咱们的责任和生活方式。企业应用东说念主工智能不错灵验地将职工坐褥力从相对基础性的责任任务中开释出来，已毕降本增效。然则，与此同期，新一代数字时刻的平凡应用也带来了一系列预料除外的新问题。尤其是在生成式东说念主工智能问世之后，类似“你的责任会被东说念主工智能取代吗”“东说念主工智能解放照旧替代东说念主类”等话题的计划热度居高不下。这些话题之是以备受热沈，是因为东说念主工智能正在从头界说什么是行状告成，并显耀地改变致使重塑了职工的行状发展旅途。很多企业部署东说念主工智能，意图通过“东说念主机阿谀”来晋升职工常识技能和绩效发达，并最终匡助其取得行状活命告成。然则，东说念主工智能赋能行状活命管制的逻辑可能存在着“硬币的另一面”。本文从个体和组织两个角度详备探讨东说念主工智能的应用给行状活命管制带来的各样新挑战，并尝试给出应酬步调，以促进职工的行状恰当和自我发展，优化组织针对职工行状活命发展的管制实践。
东说念主工智能对个体行状活命管制的挑战：面对变化与未知鉴戒人命周期表面，职工的行状活命发展过程轻便不错分别为三个要道阶段：行状活命起始期、行状活命发缓期和行状活命收尾期，分别对应个体从学校到责任过渡阶段、责任参与阶段以及从责任到退休过渡阶段。跟着东说念主工智能时刻的日益纯熟和平凡普及，东说念主们在任业活命发展不同阶段所需完成的“任务和作业”逐渐呈现出全新特征，东说念主工智能也给个体行状活命三个阶段带来全新挑战（见图1）。
行状活命起始期：学校到责任过渡阶段
在任业活命的起始期，个体大多濒临着从学校到责任的更动和过渡。这一阶段行状活命管制的“要道课题”主要包括行状活命探索和行状活命准备两个方面。东说念主工智能时刻的平凡应用使得行状活命探索和准备逐渐呈现多元化和复杂化的新特征。
行状活命探索多元化
行状活命探索触及关系信息的征集、初步评估与行状管制策划的初步形成。这一过程中，东说念主工智能参与的自我评估上演着遑急变装。自我评估是行状活命探索的中枢之一，而东说念主工智能的应用使自我评估过程愈加智能化和个性化。通过东说念主工智能算法分析个体的能力、兴味和特长，个体不错更准确地了解我方的上风和舛错，从而更好地权略和调整我方的行状发展标的。
此外，东说念主工智能的应用也拓展了兴味培养的可能性。在任业活命探索阶段，个体需要不停培养和发展我方的兴味，以更好地恰当异日行状发展的需求。东说念主工智能时刻不错把柄个体的兴味和偏好提供个性化的学习和发展建议，匡助个体更好地发现和培养我方的兴味爱好，为行状活命的告成奠定坚实的基础。
行状活命准备复杂化
东说念主们在任业活命准备的阶段时常形成了相对聚焦的行状策划或轻便范围，将进一步参预相应的行状权略、行状采用及行状信心构建的过程中。东说念主工智能日益成为东说念主们完成责任任务的遑急器具致使是合作伙伴，学习和掌抓东说念主工智能关系的基得意趣和常识技能也成为行状活命准备过程中的必修课。以医疗行业为例，刻下东说念主工智能扶持会诊系统逐渐在越来越多的病院落地（如为肿瘤患者提供医疗记载、调节决策及排序的IBM“沃森”系统），医学生们不仅需要学习传统的医学常识，还需要了解若何使用东说念主工智能器具在临床上作念出更快速、更精确的会诊。
东说念主工智能时刻的不停碎裂还给行状活命准备阶段的行状信心构建带来新的挑战。这类挑战一定程度上源于东说念主工智能在责任当中的应用对责任者自我价值贯通组成冲击。因此，在东说念主工智能波浪席卷而来的期间，正确看待东说念主工智能在个东说念主行状发展过程中所上演的变装，梳理和调整自我价值和闪光点，找到行状信心和自我价值构建的合适说念路，是东说念主机协同期代行状活命准备过程中的必修课。
行状活命发缓期：责任参与阶段与东说念主工智能迭代升级不停加速相伴的是责任推行、责任方式及组织表里环境的快速变化，这些剧变深刻重塑着行状活命发缓期，对个东说念主将从事的责任类型和数目，责任推行和变装，以及责任体验等方面都产生了真切的影响。
责任经历波动
东说念主工智能的应用可能会导致部单干作类型散失或关系责任岗亭减少，同期也会增多新的责任类型，因此，个体在任业发展过程中可能会濒临更动责任变装的挑战。高盛分析师约瑟夫·布里格斯（Joseph Briggs）和德维什·科德纳尼（Devesh Kodnani）在2023年3月27日发布的接洽论说中指出，全球瞻望将有3亿责任岗亭会被生成式东说念主工智能自动化取代，导致包括医疗保健、假想、东说念主力资源、营销等在内的诸多传统责任岗亭散失。举例，在以沃尔玛为代表的零卖业企业中，自动化收银系统的应用大大缩减了对收银员的需求。
尽管东说念主工智能可能会减少一些传统责任岗亭，但同期也会创造新的责任契机。举例，我国在2020年厚爱将“东说念主工智能磨练师”这一新兴职位纳入国度行状分类目次，详备礼貌了该岗亭的国度行状技能法式。领英平台2023年发布的《异日处事论说：东说念主工智能对责任的影响》（Future of Work: AI at Work)）骄矜，在全球平台上以英文发布的责任职位中，说起GPT或ChatGPT等东说念主工智能新时刻的职位发布比例，比较半年前暴涨了21倍。
责任类型和数目的变化对个体的行状活命发展而言，既是远大挑战，亦然潜在机遇。个体行状发展一个可能的标的是多行状持有者（multiple job holder），即同期从事两个或多个责任。天然一个东说念主同期兼顾多个责任早已不是什么清新事，但东说念主工智能时刻的发展促进了而已办公、解放行状等新兴责任方式的普及，身兼数职的趋势可能会愈加广泛。互联网平台和各样数字时刻使得同期开展多个责任的难度和壁垒大大裁汰，东说念主们不错随处随时开展多种责任，依据我方的兴味参预到多个不同行状，从多个方面丰富和发展自我也成为可能。
责任推行和变装的拓展
很多企业使用东说念主工智能时刻自动扩充近似性和法式化的任务，职工无谓耗尽大都时期和元气心灵在近似的机械性责任上，不错将更多元气心灵参预到创造性、策略性的高价值任务上。因此，个体需要恰当组织数字化变革带来的责任推行革新。举例，德勤、普华永说念、安永、毕马威四大管帐师事务所均用财务智能机器东说念主代替了原先财务经过中的东说念主工操作，管帐师需要将责任重点滚动到如策略权略、决策营救等高附加值责任上，况兼要学习使用东说念主工智能时刻，管帐师的责任推行在较大程度上被重塑了。
此外，企业数字化变革会迟滞传统的变装范围，职工需要愈加生动地担任多个功能性变装，拓展自身变装的职责。数据分享平台、跨部门阿谀平台等促进不同团队、不同部门之间的合作与交流，这触实时刻、业务、管制等多个范围的会通。同期，东说念主工智能的赋能作用饱读吹职工自主探索和创造，不受传统变装职责范围和具体指示限制。举例，百度推出的AgentBuilder、AppBuilder、ModelBuilder等开荒器具，让莫得代码编程基础的非时刻类职工也能像法式员相似成为“创造者”，极地面拓展了职工的变装范围，给行状活命发展创造出更多可能性。
责任体验的挑战
东说念主工智能器具和数字化平台应用让职工取得了更多的责任自主性和生动性，有助于晋升他们的责任效劳和责任温柔度，增强他们对责任的积极性和参预程度。然则，新的技能和常识需求不停显现，也可能会让一些传统的责任技能变得过时。部分职工会感受到我方的能力受到挑战，难以恰当新的变装，这亦然东说念主工智能让职工产生不安全感的原因之一。
连年来生成式东说念主工智能时刻的速即发展与平凡应用使得“被替代”“被胁迫”的不安全感进一步膨胀到以往以为只可由东说念主类完成的“创造性”行业和责任岗亭中。举例，腾讯游戏近期公布的一款游戏AI引擎GiiNEX，使用生成式东说念主工智能等时刻，不错产出2D原画、3D模子、动画等，其能力可比好意思老师有素、具有一定教育的东说念主类营业画师。此类生成式东说念主工智能时刻的问世和应用使得很多企业对营业画师的条目从“创作绘图”变成“机械修图”，责任推行从创作艺术作品革新为在东说念主工智能生成图像的基础上进行细化修改，原来有较高自主性、创意性、价值性的责任变成了给生成式东说念主工智能“打下手”、作念修补的低创意度、低附加值责任。生成式东说念主工智能能够较高程度地承担传统营业画师责任中的“创作”部分，导致画师这一行状的“含金量”和蛊卦程度大大裁汰。
行状活命收尾期：责任到退休过渡阶段行状活命收尾期主要聚焦于责任到退休这一过渡阶段。在这一阶段里，职场中或潜在或公开的年齿腻烦的风光，以及与退休关系的系列决策过程，也将会受到东说念主工智能平凡应用的影响。
年齿腻烦和刻板印象
数字腻烦和数字鸿沟对老龄职工行状活命发展具有负面影响，而年齿腻烦和刻板印象等加重了这一影响。组织中的部分职工会质疑老龄职工使用东说念主工智能的能力，这种腻烦与刻板印象使老龄职工在责任和酬酢中受灭亡，被旯旮化，无法充分参与、融入到数字化责任环境中，进而更难以学习与东说念主工智能关系的新技能和常识，老龄职工处事难度会因此剧增。更有甚者，要是受到“偏见数据”磨练，东说念主工智能本人就可能存在年齿腻烦。举例，某大型教培公司使用了东说念主工智能在线招聘系统，该系统的算法会自动回绝年齿较大的应聘者，55岁以上的女性和60岁以上的男性有可能会被取消资历。另一个更为明白的例子是对大龄法式员的腻烦与偏见。硅谷这个寰宇闻名的高技术产业区职工的平均年齿远低于好意思国任一瞥业的平均水平。科技公司以为35岁以上的东说念主更感兴味的是管制而非时刻，年青职工更明智，从而形成了一种年长的职工跟不上最新时刻的坚强偏见，这让35岁以上法式员的行状活命之路费事重重，几近阻隔。
退休安排变化
东说念主工智能可能会使老龄职工朝着两个天壤悬隔的标的安排退休。一部分老龄职工会探讨东说念主工智能对我方行状活命的负面影响，以为我方在数字化责任环境中的恰当能力较弱，倾向于提前退休，幸免濒临时刻更新带来的行状转型压力。另一部分好意思瞻念收受数字化转型的老龄职工，在东说念主工智能时刻以及互联网经济的助力下，可能会采用延伸退休或以兼职返聘等姿色赓续参与责任。智联招聘于2021年发布的《中乐龄求职者处事问题接洽论说》骄矜，2020年2月至9月，通过互联网平台送达简历的50岁以上求职者同比增长了32.4%，是35岁以下求职者的四倍以上。其中，有80%的中乐龄求职者好意思瞻念收受新处事形态。比如广州某银行退休职工涂女士，退休两年后在好意思团上作念“粤语私教”，给两百多名大学生和白领线上讲课。由此可见，数字时刻隆盛发展催生的行状搜寻和责任开展方式能够助力职工延长行状活命，拓展行状意旨与价值。
东说念主工智能对组织行状活命管制的挑战：均衡时刻与东说念主性除了职工的自我行状活命管制，企业和组织等也通过为职工提供发展培训、行状管制信息及行状关系拓展等来进行匡助其进行行状活命管制（见图2）。底下咱们将分别从组织行状活命管制实践的三个方面——发展能力、提供信息、成就关系，来详备先容东说念主工智能可能带来的一些挑战。
发展能力
企业为职工提供培训、研讨会、横向颐养等契机，使其能够在任业准备和发展过程中发展自我，取得更多刻下责任任务或者异日责任准备必需的常识、技能等。这是从企业或组织的层面助力职工发展，使职工行状发展与组织政策策划紧密契合的一项要道步融合技巧。跟着新一代数字时刻的隆盛兴起，与数字技能学习及应用紧密关系的能力发展契机的日益遑急，更好地匡助职工恰当数字期间的新时刻，助力职工在此过程中也不停已毕自我价值晋升，成为组织行状活命管制的要道课题。
数字与技能鸿沟
东说念主工智能不错提供个性化培训和发展策划，但对于穷乏数字化技能或收受能力的职工而言，则可能会加重数字鸿沟与技能鸿沟。刻下企业的培训、发展任务都逐渐向数字化范围和数字化技巧歪斜，这可能会酿成“马太效应”，即还是具有东说念主工智能关系上风或资源的职工，会更容易取得更多的契机和资源，而处于舛错或穷乏资源的职工则更难取得资源，数字技能方面的不对等会愈发加重。不问可知，受数字鸿沟影响最大的等于老龄职工群体，他们相对穷乏数字化技能，学习和恰当新时刻的难度更大，对使用东说念主工智能器具和系统感到目生和困惑，因而在数字化波浪中濒临被旯旮化的风险。
时刻依赖和风险管制
天然东说念主工智能能够将职工从烦琐的责任中解放出来，但带来了时刻依赖的风险。中国处事关系学院的王潇教悔基于对企业电子研发工程师的接洽，冷漠了“时刻空腹化”的想法。他指出，东说念主工智能将中枢科学时刻从常识坐褥的基本技能中抽离，工程师只了解如安在系统上操作，不懂深档次的时刻旨趣。越来越多的企业用数字化时刻代替基础性责任，职工可能会弃世东说念主工智能来完成任务，导致主动学习意愿和能力下跌；企业可能也会因此以为基础技能无谓培训学习，从而导致职工部分基础技能薄弱：这不仅会成为职工行状发展的费事，也给组织绩效郑重性和抗风险性带来一定隐患。
除了职工基础常识技能流失带来的风险，东说念主工智能生成定制化、个性化的数字培训也存在风险，需要企业警惕。一方面，企业过度依赖东说念主工智能系统制订的培训策划，可能会忽视其他千般化的培训方式，使得职工只可接纳到通过东说念主工智能系统筛选的单一、同质的培训推行。另一方面，某些东说念主工智能的算法决策穷乏透明性，存在难以辨认的“黑箱”过程，企业很难讲解选用特定培训策划或任务安排的旨趣，这可能会裁汰职工对系统的信任度，影响其对培训策划的收受程度。
提供信息企业用东说念主工智能来评估职工的各式信息，以为其提供个东说念主发展所需的反馈时，会触及信息诡秘的问题。若何把抓好数据信息使用的法式，保险深奥信息的安全性，成为企业数字化管制实践不可忽视的要道问题。此外，东说念主工智能作出的行状活命评估和权略平直关系到职工的薪酬、晋升等遑急事项，若何让职工信任算法作念出的决策，也将是一项遑急挑战。
数据诡秘和安全问题
东说念主工智能系统扩充绩效评估、行状旅途权略等任务时，需要拜谒和分析大都职工数据，包括个东说念主信息、责任绩效等，这些数据有被败露或未经授权而被拜谒的风险，可能会对职工的数字诡秘酿成胁迫，激发职工的担忧和不信任感。举例，某电器集团的通报文献月旦了11位职工，称其占用公司寰球蚁集资源从事与责任无关事宜，还枚举了每名职工的App流量使用信息。很多数字化管制系统都不错已毕对职工的数据监控，判断职工的责任情状，如下野倾向、怠工情况等，这种被迫的、悄无声气的评估有可能触及侵扰职工个东说念主诡秘。企业在应用东说念主工智能及各样数字时刻进行东说念主力资源管制和监督关系责任时尤其需要防御这少量。
算法偏见和不自制性
东说念主工智能系统在进行职工行状活命评估、权略时可能存在算法偏见或腻烦，有可能产生不自制的完了及有偏见的信息，使得绩效评估、晋升安排等存在争议，影响职工的行状发展权略。算法偏见与算法腻烦都触及东说念主工智能系统在决策过程中不公正地看待某些特定群体或身分的风光。偏见可能开首于算法磨练数据中的偏差。举例，要是昔时的晋升记载标明男性候选东说念主更容易取得晋升，算法可能会在异日的晋升采用中偏向男性。成就算法模子时的特征采用也可能存在偏见。举例，要是一个算法在晋升决策中过于探讨责任绩效，可能会忽视其他遑急的能力和信息。因此，保证东说念主工智能系统的自制性，均衡到职工行状发展的方方面面，对企业来说是一个远大的挑战。
成就关系在数字化企业中，东说念主机交互和线上酬酢平台给职工的信回绝流和东说念主际交易带来了极大便利，但咱们必须毅力到便利背后可能荫藏着问题。职工可能不太恰当与东说念主工智能导师或共事“成就关系”，况兼难以在东说念主工智能算法的保举下建构“期望”的东说念主际酬酢蚁集。因此，匡助职工成就对行状活命有助力的东说念主际关系和酬酢蚁集，亦然一项亟待管制的难题。
东说念主机交互的费事
企业不错使用数字化的智能导师、酬酢蚁集平台等来已毕更自在、便利、高效的行状活命管制，但东说念主机交互过程无法齐全模拟现实中的东说念主际关系。尽管东说念主工智能系统不错通过语音合成和天然话语处理等时刻已毕与职工的交流，提供一定程度上的个性化建议和营救，但目下大多数东说念主工智能给东说念主的嗅觉仍然是“冷飕飕”“机械式”的。职工会以为东说念主工智能穷乏着实的神志和心情解析能力，与现实东说念主际交易比较，东说念主机交流更单薄、浮泛。这种机械式的交流会让职工感到疏离和寂寞孤身一人，无法体会确切的神志和共识，无法着实倾吐我方的内心主见和神志需求，因而不肯意将东说念主工智能纳入我方的“关系蚁集”中，也就难以与其成就确切而深刻的关系，更不必提让其提供信息、匡助我方权略行状活命了。因此，天然东说念主工智能系统在任业活命管制方面提供了一定的便利，但目下而言局限性仍是较为彰着的。
社会蚁集同质化
东说念主工智能的应用对职工成就关系的负面影响不仅体目下不温柔的东说念主机交互体验上，更深档次的问题还在于其底层算法可能导致职工酬酢蚁集的同质化。企业想要通过东说念主工智能算法来疏导职工权略行状活命发展旅途，匡助职工成就和爱戴社会蚁集，但东说念主工智能算法是依赖已终点据集进行磨练的，这些数据集时常响应了现实寰宇中的社会关系和蚁集，因而可能存在算法保举的同质性问题。这种同质化可能会让职工困在算法保举的“信息茧房”中。
个体与组织的应酬策略：东说念主工智能新赋能在这个信息爆炸的期间，个体需要主动且生动地应酬行状活命的不细目性，组织则需要恰当调整行状活命管制实践以予以职工豪阔的营救，东说念主工智能的赋能作用浸透其中，两边都要充分利用好数字化器具。东说念主工智能期间，岂论是个东说念主照旧组织，都不错通过一些策略来进行行状活命管制（见图3）。
个体的应酬策略
东说念主工智能期间充满了动态性、不细目性和复杂性，期间的急流中个体很难以不变的姿态应酬行状活命中的各样挑战。因此，个体需要选用一系列主动的、恰当性的步履，来理财快速变化的环境带来的挑战。
动态梳理表里部环境
东说念主工智能的平凡应用极地面改变了外部行业动向和里面组织管制方式，对个体而言，实时识别表里部环境变化、征集与行状发展关系的信息是至关遑急的技能和习尚。外部环境方面，个体需要密切热沈和分析东说念主工智能时刻发展趋势、行业变化及阛阓需求变动，包括东说念主工智能时刻在各行业中的应用情况、新时刻的显现及阛阓对东说念主工智能专科东说念主才的需求情况等，从这些信息中不错发现行业及自身异日行状发展的可能标的。里面环境方面，个体需要了解组织里面管制实践的变化，十分是与东说念主工智能关系的数字化培训方式、晋升机制、绩效考评等方面的调整，以及责任经过、变装职责等方面的变化，从而更快速地恰当行状转型。
主动学习和想提取变
当下常识和技能的更新速率越来越快，个体需要领有主动学习的毅力，不停吸收新常识和技能，况兼反想和调整我方的学习方式和学习策略，以保持自身的竞争力并增强自信心。
数字化期间个体主动学习包括多种类型多个方面。最初，非时刻专科的职工不错主动学习东说念主工智能关系的常识技能，如浅易的数据处理和分析，写面向生成式东说念主工智能的“领导词”（prompt）等，不让我方被数字鸿沟阻断行状发展之路。其次，当东说念主工智能替代一些近似性的浅易任务后，个体不错将省出来的时期和元气心灵参预其他技能的学习上，不错是与刻下责任关系的新技能，也不错是个东说念主兴味爱好和异日发展所需的技能，从而拓展我方的行状发展空间。临了，个体不错利用东说念主工智能来赋能学习过程，将东说念主工智能视为安分，在东说念主机交互的过程中不停雕镂、迭代我方的任务技能。举例，有学者发现，入院大夫不错通过“影子学习”（shadow learning）的方式，在达芬奇外科机器东说念主的手术实践中学习和晋升手术操作的各项技能。
毕生学习想维和习尚
除了主动学习，个体还需要矢志不渝地学习，让学习成为一种习尚、一种行状修养，已毕毕生学习。持续不停地学习不仅是获取新常识和技能的技巧，更是一种行状活命管制的聪慧。面对东说念主工智能波浪下犬牙交错的行业环境，学习是一种“以不变应万变”的方式，不仅能保证个体领有贯串行状活命恒久的竞争力，同期也能够增强个体起义行状风险的能力，使其能不停选用新策略应酬和恰当行状活命中的变化。《中共中央国务院对于加强新期间老龄责任的意见》冷漠，要以当代信息时刻为营救、以“互联网+”为特征，筹开国度老年大学，况兼激动部门、行业企业、高校举办的老年大学面向社会怒放办学。数字化时刻对老年群体来说粗略不是“祸不只行”，而是促进他们毕生学习、已毕行状活命可持续性的有意器具。
组织的应酬策略组织选用东说念主工智能进行行状活命管制实践的初志是匡助职工已毕行状活命的告成，然则，在这一过程中可能出现的问题反而会防碍职工的行状发展。为管制这些问题，企业需要确保数字时刻和文化环境的适配性，充分阐扬东说念主工智能的上风，侧目潜在的风险，管制存在的问题。
开展数字培训和个性化培训
组织给职工提供培训发展契机时，不错将东说念主工智能时刻纳入考量，包括普及基础的数字技能来确保员器具备恰当数字化责任环境的必要能力，利用东说念主工智能赋能培训过程，已毕个性化的培训。
组织不错开展数字化培训课程或研讨会，确保所有职工都具备一定的数字修养。这些课程不错涵盖数字化器具和平台的基本使用方法，如数字化办公系统、生成式东说念主工智能、数据统计分析处理软件等。组织在开展此类培训时，尤其需要热沈老年职工，正如《国务院办公厅印发对于切实管制老年东说念主利用智能时刻费事的实施决策的告知》中所提到的，要“开展老年东说念主智能时刻种植、加强应用培训”。在数字鸿沟让东说念主工智能技能落伍群体愈加落伍时，组织应该起到营救、引颈和牵引作用，让他们能够享受数字时刻带来的一系列便利并参与到各项社会举止中。另外，组织还不错利用东说念主工智能时刻进行学习程度和完了的实时监测和反馈，实时调整培训策划，确保培训效果最大化。
安全、公正、温柔的数字环境
组织使用数字化培训、绩效评估等立异模式的前提是东说念主工智能时刻本人要安全、合理、灵验，这对数字环境冷漠三方面的条目：职工诡秘的安全性、算法评估的公正性及东说念主机交互的温柔肠。
最初，组织应该确保职工的信息安全。这包括成就健全的信息安全管制轨制，选用安全可靠的信息时刻设施，加强对职工个东说念主数据的保护和监管。《新一代东说念主工智能治理原则——发展负拖累的东说念主工智能》中冷漠，东说念主工智能发展应该尊重和保护个东说念主诡秘，充分保险个东说念主的知情权和采用权。因此，组织需要在信息的采集、存储、处理、使用等步地成就范例毅力，这不仅是对职工个东说念主权利的尊重，亦然职工行状活命安全性的遑急保险。
其次，东说念主工智能算法的公正性也至关遑急。组织应该确保算法还是过充分的考据和评估，保证其自制、合理、可靠，幸免出现腻烦或偏见步履。同期，算法的假想和应用应具有豪阔的透明性和可解说性，让职工能够轻便解析算法的运作旨趣和决策过程。
临了，组织要热沈东说念主机交互的易用性和交互过程的舒限制。举例，组织应该热沈用户界面假想，确保界面布局明晰、操作浅易，不错提供个性化的选项和用户友好的领导信息，以得志职工不同的需乞降习尚，匡助他们更好地权略、管制、发展我方的行状活命。
构建有东说念主性、有温度的文化
除了数字时刻环境，组织还需要构建有东说念主性、有温度的组织文化，在东说念主工智能时刻方面予以职工豪阔的包容度，要探讨到东说念主工智能与东说念主性的互补，而非皆备将组织管制决策法式化。
组织在进行职工行状活命管制决策时，需要均衡时刻与东说念主性，幸免过分强调东说念主工智能的作用而忽视东说念主性的闪光点。举例，在晋升决策时，不可“一刀切”地依赖算法对候选东说念主的数据评估完了，也要热沈职工的神志气派、与共事关系的融洽程度及对组织文化和价值不雅的认可等身分，这是东说念主工智能难以量化处理的，要依靠东说念主来不雅察和评测。另外，在构建职工的酬酢蚁集时，也不可皆备依赖线上平台和东说念主工智能的算法保举，而是要保留东说念主与东说念主之间面对面的、诚挚的交流和互动，防御职工的神志疏浚与神志相连，营造有温度的酬酢环境，这有助于职工行状活命发展中遑急导师、合作家等东说念主际关系的成就。
组织不应该浅易地用“谁替代谁”“让谁击败谁”的视角来看待职工和东说念主工智能的关系，而是应该邃密全面地热沈东说念主与东说念主工智能斡旋的全过程，协调好两者之间的关系。这不仅有意于职工个东说念主的行状活命管制和发展，也能为组织创造更多的价值，让职工和组织一同成长，达成共赢。
结语对个体来说，行状活命管制涵盖一系列个东说念主发展、行状探索和转型步履，旨在已毕行状活命策划，取得告成。对企业而言，灵验的行状活命管制实践有助于促进职工自我管制，晋升个东说念主绩效发达，并最终增强组织的可持续竞争力。东说念主工智能时刻的平凡利用使各行业均发生了深刻变革，个体需要解析到东说念主工智能对其行状活命各个阶段的影响，组织也应该热沈在利用东说念主工智能协助行状活命管制时可能存在的问题，两边都应醉心东说念主工智能潜在的负面影响，选用步调尽可能减弱这些影响，同期充分利用生成式东说念主工智能等时刻带来的提高妥协放坐褥力的机遇。咱们应以怒放的心态看待东说念主工智能对行业环境的改变，在职工和组织的共同致力于下，为异日的个东说念主行状发展铺平说念路，激动组织已毕可持续发展。
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